Teoría ERG de Alderfer.

 

La aportación al estudio de la motivación realizada por Clayton Alderfer se basa en un intento por ajustar la jerarquía de las necesidades de Maslow a los resultados de la investigación empírica.

Alderfer plantea una nueva jerarquía de necesidades basada en tres grupos de necesidades primarias:

• EXISTENCIA. El grupo existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de carácter material. Incluye lo que Maslow denominaba necesidades fisiológicas y de seguridad.
• RELACIONES. El segundo grupo de necesidades pretende satisfacer nuestros requerimientos de interacción social, coincidiendo con la necesidad social de Maslow y con el componente externo de clasificación de la estima.
• CRECIMIENTO. Hacen referencia al deseo intrínseco de desarrollo personal existente en todo ser humano, e incluyen la variante interna de la autoestima de Maslow y los requerimientos de autorrealización.

 

Además de sustituir por tres las cinco necesidades de Maslow, la teoría ERG muestra que:

• Pueden operar varias necesidades al mismo tiempo.
• Cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer una necesidad inferior.

 

En resumen, la teoría ERC/ERG de Alfderfer argumenta, al igual que Maslow, que

• las necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden superior;
• la diferencia estriba en que varias necesidades pueden actuar al mismo tiempo como motivadoras, y en que
• la frustración al intentar satisfacer una necesidad de orden superior, puede dar lugar a la regresión a una necesidad de nivel inferior.

 

Por otras parte, la teoría de Alderfer resulta más congruente con el conocimiento que tenemos de las diferencias existentes entre los individuos, pues admite que variables como la educación, antecedentes familiares y ambiente cultural, pueden modificar la importancia o la fuerza impulsora que tiene un grupo de necesidades para un individuo determinado.

 

Teoría de las necesidades de McClelland.

 

Para McClelland, entender la motivación de las personas pasa por conocer las necesidades que las mueven a coportarse o actuar de un determinado modo.

 

Distingue entre tres tipos de necesidades también:

• LOGRO. Impulso de sobresalir, hacer mejor las cosas, luchar por tener éxito.
• PODER. Necesidad de ejercer influencia y controlar a las personas.
• AFILIACIÓN. Deseo de establecer relaciones interpersonales, amistosas y estrechas.

 

Las necesidades anteriores pueden definirse como características de la personalidad, y tienen influencia en el desempeño laboral.

De ahí que las organizaciones deban vincular las metas organizacionales con los objetivos individuales, a fin de favorecer la optimización del esfuerzo en la dirección deseada por la empresa.

 

Cómo reconocer las necesidades y su influencia:

*  Individuos orientados al logro.

 

• Prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal, retroalimentación y un grado de riesgo intermedio.
• No son jugadores, les disgusta obtener el éxito por mera casualidad. Prefieren el reto de resolver un problema y aceptar la responsabilidad de su éxito o fracaso, en lugar de dejar el resultado a la suerte o a las acciones de otros.
• Evitan lo que, a su juicio, son tareas demasiado fáciles o demasiado difíciles.
• Dan su mejor rendimiento cuando sus posibilidades de triunfo están al 50%.

 

* Individuos con alto grado de necesidad de poder.

 

• Les gusta ser jefes. Luchan por influir en los otros.
• Prefieren puestos en situaciones competitivas y orientadas al status.
• Tienden a preocuparse más por conseguir influencia sobre los otros, y prestigio, que por obtener un rendimiento adecuado.

 

* Individuos con alto grado de necesidad de afiliación.

 

• Luchan por conquistar la amistad.
• Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia.
• Desena relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua.

 

Teoría de la Fijación de Metas de Locke.

 

A finales de los años 60, Edwing Locke propuso que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo, para concluir, a continuación, que:

• Las metas específicas mejoran el desempeño.
• Las metas difíciles, cuando se aceptan, producen un mayor desempeño que las fáciles.
• La retroalimentación conduce a un desempeño mayor que la no retroalimentación.
• Las metas específicas difíciles producen un mayor nivel de productividad que un objetivo general.

 

De esta teoría, se puedne destacar dos ideas claves:

• La especificidad de la meta sirve como estímulo interno, pues marca el camino o la dirección a seguir.
• El mayor nivel de desempeño se produce cuando las metas son más difíciles, pero cuando existe capacidad y aceptación para alcanzarlas.

 

Las metas, según Locke, motivan:

• Dirigiendo la atención.
• Regulando el esfuerzo.
• Aumentando la persistencia.
• Fomentando el desarrollo de estrategias o planes de acción.

 

Teoría del Reforzamiento.

 

Una contraposición a la teoría de las metas es la teoría del reforzamiento.

Mientras que la primera refleja un enfoque cognoscitivo, según el cual son los propósitos de los individuos los que dirigen sus acciones, la segunda constituye un enfoque conductista, que postula que son los refuerzos los que condicionan el comportamiento humano.

 

Los teóricos del reforzamiento conciben el comportamiento como algo ocasionado por el ambiente. Los que controlan los comportamientos son  los reforzamientos, es decir, cualquier consecuencia que, cuando sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de que se repita el comportamiento.

Los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede incluso expresarse gráficamente.

 

ESTÍMULO – RESPUESTA – CONSECUENCIAS – RESPUESTA FUTURA – ESTÍMULO

 

La idea que subyace a esta postura es que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida e, incluso, a evitarse.

Es indudable que el reforzamiento constituye una influencia importante sobre el comportamiento, pero no es el único elemento que lo condiciona. La teoría del reforzamiento “obvia” algo de suma importancia, como es lo que empuja al individuo a actuar.

Este hecho ha provocado que se ponga en duda su concepción como teoría de la motivación.

 

Teoría de la Equidad de Adams.

 

Esta teoría explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas.

Las personas, según esta teoría, están motivadas para mantener la coherencia entre sus creencias cognitivas y su conducta (teoría de la disonancia cognitiva de Festinger).

Cuando se perciben inconsistencias, se generan disonancias cognitivas que motivan a emprender una acción correctiva.

 

La teoría de la equidad, en resumidas cuentas, defiende que el factor central para la motivación en el trabajo, es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida.

Desde esta perspectiva, el término equidad se define como la proporción que guardan los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.

Las personas estamos motivadas, según esta teoría, cuando consideramos que la recompensa recibida es proporcional al esfuerzo realizado. El barómetro utilizado para juzgar la equidad es la comparación de recompensa personal con las recibidas por los demás.

 

Cuando la gente percibe un desequilibrio en su relación resultados-insumos con respecto a otros, se genera una tensión que constituye la base para la motivación, y que conducirá al individuo a adoptar cualquiera de los siguientes comportamientos:

• Cambiar sus insumos.
• Cambiar sus resultados.
• Distorsionar las percepciones de ellos mismos.
• Distorsionar las percepciones de los demás.
• Escoger un punto diferente de referencia.
• Salirse del campo.

 

Entre los factores que se tienen en cuenta al hacer comparaciones de equidad, tenemos:

INSUMOS	RESULTADOS
Tiempo Educación/Capacitación Experiencia Habilidades Creatividad Antigüedad Lealtad a la organización Edad Rasgos de personalidad Esfuerzo realizado Apariencia personal …	Salario / Primas Beneficios complementarios Trabajos estimulantes Seguridad en el trabajo Mejora en la carrera Estatus Ambiente laboral agradable y seguro Desarrollo personal Apoyo Reconocimiento Participación en las decisiones de importancia …

Teoría de la Expectativas de Vroom.

 

En la actualidad, es una de las explicaciones de la motivación más ampliamente aceptada.

Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una determinada manera, depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado, y de lo atractivo de ese resultado para le individuo.

La teoría de Vroom consta de dos etapas:

 

ESFUERZO  –  RENDIMIENTO            y          RENDIMIENTO  –  RESULTADO

 

Los conceptos fundamentales de la teoría son:

• Expectativa. Representa la creencia de un individuo de que a un grado determinado de esfuerzo le seguirá un nivel específico de rendimiento. En la determinación de esta expectativa influyen factores como la autoestima, los éxitos previos, las ayudas recibidas,…
• Instrumentalidad. Equivale a la creencia de una persona de que un resultado depende del logro de un nivel específico de rendimiento, considerado éste como algo instrumental que permite alcanzar otra cosa.
• Valencia. Se refiere al valor positivo o negativo que las personas asignan a los resultados. Refleja preferencias personales.

 

La clave de la teoría de las expectativas es la comprensión de las metas de un individuo, y los vínculos existentes entre el esfuerzo y el desempeño, y entre el desempeño y la recompensa, así como entre la recompensa y la satisfacción de las necesidades o metas individuales.