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Nuestro Potencial oculto

Las expresiones “sacar lo mejor de alguien” y “potencial oculto” significan que, en el interior de las personas, existen muchas cosas que esperan a ser liberadas.

Debemos siempre pensar en términos de potencial y capacidades, y no de desempeño o trabajo realizado. Para sacar lo mejor de la gente, debemos creer que lo mejor está ahí.

La gente normal y corriente, como todos nosotros y con quienes nos relacionamos, haremos cosas extraordinarias cuando sea necesario. La capacidad está ahí; las crisis son los catalizadores. Sin embargo, no los únicos. A una buena parte de ese potencial se puede acceder a través del Coaching, logrando una mejora del desempeño importante y, sobre todo, sostenible.

Es muy importante que todo el mundo, en particular los directivos, reconozcan el potencial de sus colaboradores, y que sean consecuentes al respecto. No obstante, aún más importante es que la gente reconozca su propio potencial oculto.

¿Qué porcentaje del potencial de la gente se muestra en el lugar de trabajo? Como ejemplo, y por término medio, las respuestas individuales oscilan entre porcentajes de un sólo dígito y el 70%. Sin ambargo, la media de los grupos suele situarse en torno al 40%. Estas cifras las respaldan ideas tales como que:

  • La gente hace muchas cosas bien fuera de su lugar de trabajo.
  • La gente responde bien a una situación de crisis.
  • Todos sabemos que podríamos ser mucho más productivos.

¿Qué barreras externas o internas obstaculizan la manifestación del resto del potencial?

Entre las barreras externas:

  • Las estructuras y prácticas restrictivas de las empresas y la sociedad en general.
  • La falta de estímulo y oportunidad.
  • El estilo de gestión predominante, o nuestros superiores.

El único obstáculo interno es universal e invariable: el miedo al fracaso, falta de confianza, dudas sobre uno mismo y carencia de autoestima.

Según ésto, la respuesta lógica consiste en esforzarnos al máximo para generar autoestima en los colaboradores, algo para lo que el Coaching está hecho a medida. Sin embargo, en muchas organizaciones cuesta esta solución, y se prefiere esperar o actuar técnica o estructuralmente antes que adoptar una mejora del desempeño humano.

Existe otra razón. Generar autoestima en los demás requiere descargarse del deseo de controlarlos, de mantener su creencia en nuestras aptitudes superiores. Demasiado a menudo tenemos miedo a perder nuestro empleo, nuestra autoridad o nuestra credibilidad o prestigio.

Para que la gente desarrolle su autoestima, además de acumular éxitos, necesita saber que esos éxitos se deben a su propio esfuerzo. También debemos saber que otras personas creen en nosotros, lo que significa sentirnos dignos de confianza, y que somos apoyados para escoger nuestras preferencias y tomar nuestras propias decisiones. No significa ser objeto de un trato condescendiente, dirigido, ignorado, acusado, amenazado o denigrado, de la manera que sea.

Muchos comportamientos gerenciales se esperan y se aceptan con estos elementos negativos, disminuyendo la autoestima de los colaboradores.

Sin duda, el Coaching es un proceso que tiene como objetivo el fortalecimiento de la autoestima, independientemente de la tarea o cuestión de que se trate. Actuando en este principio, se verá una mejora importante en el desempeño de los colaboradores.

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