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Coaching y motivación

En muchas ocasiones, se opta por poner un Coach, no por un proceso de aprendizaje, sino por el impacto motivacional se sentirse importante y ser importante para la organización o grupo de que formamos parte.

La motivación tiene una raíz diferente  que el aprendizaje. Motivar es reconocer, diferenciar por una actuación, indicar su importancia; en un proceso de aprendizaje, en cambio, se parte de lo que no sabe la persona. No es un reconocimiento, sino una realidad de déficit de conocimiento.

Utilizar un proceso de Coaching como motivación, implica buscar refuerzos positivos en vez de preocuparse por reconocer la necesidad de cambiar.

Motivar supone reforzar conductas anteriores y creer en su potencial. Sin embargo, aprender supone desarrollar nuevas conductas y aportaciones a través de un esfuerzo continuo.

Si a la persona le motiva aprender, nos encontraremos ante un proceso óptimo. Aprender implica la humildad de reconocer carencias. La tensión del aprendizaje implica sinceridad; por lo tanto, además de motivar solamente, requiere criticar.

CONTENIDOS DEL COACHING PARA MOTIVAR.

a) LO VIVIDO.

Un Coach pide su nivel de vivencia del conocimiento que transmite.

A un Coach le gusta poner antecedentes al aprendizaje. Ejemplos vividos para empezar a extrapolar el conocimiento.

b) LO PRAGMÁTICO Y APLICADO.

Para la organización, el aprendizaje se produce en una competencia real y una necesidad operativa.

Para un puesto de trabajo, el aprendizaje tiene un entorno próximo de aplicación.

Para la persona, el aprendizaje tiene que sentirse como un cambio cuantitativo y cualitativo en sus competencias, en un entoprno real y específico.

c) LO ÚTIL.

Para la organización, este aprendizaje tiene un impacto en su capital humano.

Para el puesto, este aprendizaje mejora el rendimiento.

Para la persona, este aprendizaje debe vivirse como una evolución personal que le permitirá optar a otras posiciones futuras.

d) LO ADECUADO.

En ritmo de aprendizaje, no se puede acelerar éste sin contar con un tiempo de maduración del conocimiento.

En profundidad o dominio, no se trata de formar catedráticos, sino dominadores de una competencia para su adecuado ejercicio, en un entorno determinado.

e) LO VALORADO.

Por la empresa u organización, el desarrollo de estas competencias, va a tener un impacto en la opinión de la empresa sobre la persona que las domina.

Para el entorno de trabajo, los contenidos del aprendizaje deben tener un eco cercano en el alrededor inmediato.

Para la persona o entorno externo, es muy fácil que, aunque no sea muy evidente, aumente nuestra empleabilidad.

f) LO ÚNICO.

Por la diferencia interna en la empresa u organización, el desarrollo de nuevas competencias diferencia y potencia frente a los compañeros, por lo que aperece un valor diferencial.

Por la diferencia en el entorno externo, este parendizaje individualiza nuestro valor y, por tanto, nos diferencia con vistas a la empleabilidad.

Este esquema genérico nos lleva a valorar el aprendizaje que se origina en una situación de Coaching, y dota al proceso de un valor motivacional imprescindible, consiguiendo, en primer lugar, un sentido formativo sobre nosotros mismos.

La segunda fuente motivacional del proceso de Coaching, es la relación interpersonale entre el Coach y el Coachee, relación fundamental para el aprendizaje, con la motivación consiguiente por varias razones:

  • Atención individualizada al Coachee.
  • Preocupación por el desarrollo del Coachee.
  • Empleabilidad, siendo lo aprendido un activo del Coachee.
  • Diferenciación, siendo el proceso una apuesta personal por el Coachee.

Estos argumentos motivacionales son muy fuertes, reiterando el camino de aprendizaje que constituye un proceso de Coaching.

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